从组织发展和人员管理的角度来看，公司绩效管理体系可以分为组织绩效管理体系和员工绩效管理体系，两者相互区别又相互结合，共同组成完整的企业绩效管理体系。一方面，根据组织的权责划分可以自上而下逐级分解并承接组织目标；另一方面，根据员工所任职位的职责目标自下而上逐级承诺绩效来保证组织目标的达成。组织绩效与员工绩效关系如下图1所示。

　　在最近的全员会议上，谷歌高管介绍了新的绩效评估细节。谷歌预计会有6%的全职员工掉入低评级分类，他们面临更高的整改风险，之前只有2%。与此同时，员工拿到高评级将会更加困难。之前有27%的员工可以拿到两个最高评级之中的一个，明年比重降到22%。

很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

近日，“广联达疑似全员年终奖归0”的话题冲上社交平台热榜。

医院内部绩效考核，是一项极其繁琐与头痛的事情，考核组拿着各种Excel对着打分，光各项指标加起来就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精细精准，并且无失误率，所以很有必要去打造一款数字化绩效考核工具。

第二类 理解绩效工资制

在常用的绩效考核中，最为常用的绩效工具主要是：KPI考核（关键绩效指标考核）、BSC（平衡计分卡）、MBO（目标管理法）、360（360度考核），还有近期出现OKR考核。充分的了解这些考核工具的优缺点，知道哪个工具更擅长哪个方面的考核等等这些信息，将会对我们在今后的考核中，提供很大的支持和帮助。

绩效管理制度是企业开展员工绩效评价工作的依据，是企业程序化、规范化开展绩效管理工作的前提。绩效管理制度内容的设计具体如表7-10所示。

（英文：Performance related pay，简称） 用的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

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绩效考核是人员任用的依据。要想判断人员的德才状况，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位。

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从陈女士发布的视频可见，陈女士的岗位是运营经理，入职前公司发的offer中写明，试用期薪资为：“21000元，（具体详见该岗位绩效管理表）”。入职后劳动合同中约定工资标准为：“基本工资每月4000元，其他按双方约定发放绩效”。陈女士的员工入职薪酬审批表显示：基本工资4000元，岗位津贴1000元，职务津贴1000元，加班补贴700元，餐贴500元，绩效工资13800元，工资汇总为21000元。

众所周知，通过绩效管理可以提升组织绩效，达成年度经营计划，实现企业战略目标。这也是企业家对绩效管理感感兴趣的主要原因之一。然而绩效管理只是手段、工具而已，不能为了考核而考核，也并非绩效管理听起来高大上而实施。

从工具效果角度看，绩效考核的目的包括提高员工的胜任力、挑战业绩高度以及确保完成公司总体目标；从管理体系角度看，绩效考核指标源于战略目标的分解，战略目标是由组织架构中各部门、各岗位来实现的，因此，绩效考核的结果与薪酬模块、晋升模块、培训模块以及招聘模块等息息相关，进而形成企业管理各模块自运行的管理体系。