绩效考核管理系统(最新医院各科室绩效考核方案)

医院内部绩效考核，是一项极其繁琐与头痛的事情，考核组拿着各种Excel对着打分，光各项指标加起来就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精细精准，并且无失误率，所以很有必要去打造一款数字化绩效考核工具。

指标

绩效管理系统建设的目标：

1.确保公平

医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公正公平透明，将能够大大激发医护人员的工作积极性、主动性；反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。

2.提升效益

管理就是生产力。医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。社会效益指标包括患者数量（包括门诊患者和住院患者）、药品使用指标、病人负担费用等指标。经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。

3.提高效率

医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心；把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。

4.保持平衡

所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理；其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。

5.激励有效

医院绩效考核系统要为医院创造效益，那么绩效考核系统必然要有激励性。没有满意的医护人员，就没有满意的患者。一线医护人员是直接产生效益的岗位，如果他们没有被激励，只是被动的应付工作，那么患者所期望的诊疗服务恐怕很难得到。医院绩效考核系统的激励性有两个要素：一方面绩效工资的额度对医护人员必须要有吸引力，一般来说，医院绩效工资的发放标准必须至少保持在业内市场平均水平；另一方面，职工要想多获得更多的奖励，通过其个人努力是可以实现的。

医院采用绩效管理系统的四大理由：

1.管控到位

医院对科室绩效工资总额的一次分配通常都是控制到位的，但是，科室绩效工资的二次分配，往往都没有太好的办法。因为，没有医院绩效管理系统的支持，医院不掌握每一位医护人员的医疗任务完成情况，而要把绩效工资直接核算到职工个人，是不现实的。大多数医院一般仅提出科室绩效工资二次分配的原则和指导方案，科室具体是如何执行的，基本就处于一种失控状态。医院一旦采用绩效管理系统来核算职工绩效工资，就能规范科室绩效工资二次分配过程，从而确保绩效工资分配过程中的公平性、公平性，做到管控到位。

2.管理精细化

细节决定成败。医院绩效管理系统的一大功能便是采集HIS系统、PACS系统、LIS系统等中的有关数据，并对这些数据进行分类、归集、汇总、复合计算等。通过医院绩效管理系统，我们可以把每一位医护人员的工作责任具体化、明确化，实时采集他们的工作情况，并对他们的工作成果进行评价，发现问题及时纠正，及时处理。绩效管理系统的应用使得医院实现管理精细化成为可能。

3.管理精准化

绩效管理系统的使用，使得医院职工绩效工资的核算工作实现了一个质的飞跃。在医院采用绩效管理系统之前，科主任或护士长往往都没有工作量、工作质量等有关绩效考核的直接数据，通常都是参照职称高低来分配的。有了医院绩效管理系统，我们就可以看到，每一位职工的绩效工资是如何算出来的，职工所获得每一元绩效工资都跟他或她的哪些工作表现有关。医院绩效管理系统所能做到的管理精准化，常常为医院领导、科主任、甚至普通职工都大为赞叹。

4.绩效沟通高效

医院传统的绩效沟通都是采取会议、下发文件、面谈等方式进行，科主任、护士长时常抱怨费时、费力、还经常产生矛盾、有时还会影响到医护人员工作情绪、给医疗工作带来隐患。医院有了绩效管理系统，绩效沟通问题迎刃而解，绩效沟通效率、效果都大大提高。在医院绩效管理系统的支持下，科主任、护士长可以随时查询科室绩效考核结果、科室绩效工资分配结果、科室业务数据；普通职工都可以随时查询个人绩效考核结果、个人绩效工资分配结果、个人业务数据。