看完国央企薪资水平，有点意外

不少国企员工纷纷在后台留言，期待新政落实之后，薪资福利会向骨干、科技人才和一线倾斜。之所以有此期盼，是因为不少人觉得，现在普通职工和领导的薪资差距比较大。

为此特地跟多位不同层级的国企员工聊了聊，答案各不一样。真相到底是什么？下面我们就来展开说一说。

“国有企业内部高管-员工薪酬差距在绝大多数年度均低于非国有企业，这在企业内部收入分配公平上起了示范作用。”9月23日下午，中国社科院经济研究所所长、国有经济研究智库主任黄群慧发布的《国有企业在构建新发展格局中的作用研究报告》（下称“报告”）中称。这一结论取样于2003年-2020年。

上面这段话，来自于2021年华夏时报的报道。

▲来源：社科院报告、华夏时报

简单地说，根据中国社科院的“报告”，国有企业管理层（高层）-员工薪酬差距比非国有企业要低。

从报告和上图可以看到，国有企业管理层（高层）-员工薪酬差距曾短暂地高过非国有企业。为了避免国企领导人员薪资过高，与一般职工差距过大，国家出台了限薪政策。一方面，限制管理层薪酬的绝对值，另一方面普通员工与领导人员的收入差距也是有限制的，使得二者差距缩小。

像一些民企，一方面削减成本，大量减员，以应对营收增长放缓，一方面高管却加薪，在国有企业是很难想象的。

某央企员工告诉小明，其在一家央企的三级单位工作，普通职工实行岗位工资制，领导班子实行年薪制。

普通员工的收入由基本工资、绩效工资、福利补贴和假期费用组成，收入整体比较稳定，如果公司整体业绩不错，利润丰厚，年度福利奖励也会不错，普通员工的整体收入会更高（至于原因，下面小明还会提到）。

领导班子的年薪总额由四部分组成：经营业绩考核年薪、人均效益考核年薪、专项考核年薪、基础管理考核年薪。简单地说，领导班子的收入是通过考核确定的，收入不固定。

之前，对于公司管理层的考核，主要聚焦在三个指标上面：合同金额、营业收入和利润总额。当然，今年年初，国务院国资委对央企的考核从过去的“两利四率”改成“一利五率”之后，对管理层的考核也相应发生了变化，压力也比以前变得更大了。戳我，承接“一利五率”指标，稳增长，创效益

如果目标完成得马马虎虎，刚好合格，那刚入职的普通员工，年薪十来万，领导班子里最高的不到五十万。也就是说，普通职工和其所在公司的最高领导，差距不超过5倍。如果公司的年度目标完成不错，那大家的收入都会跟着增长。

所以，该央企员工告诉小明，虽然大家平时也会吐吐槽，觉得领导怎么比自己的薪水高那么多，但其实如果客观公正的来看，特别跟非国有企业对比的话，会发现，国央企对普通职工真的是非常友好的。

公司业绩好，大家的收入也会跟着增长，这对大家来说，似乎是个常识。但在国有企业和非国有企业的表现形式，存在差别。

普遍而言，业绩好，收入增长，来自于奖金或者加薪。但是近年来，越来越多的企业开始推行超额利润分享机制，国央企也不例外。

国央企推行和实施超额利润分享机制，主要依据的是2021年1月国资委下发的《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称“指引”）相关规定而实施的。

在“指引”的基础上，一些省市及地方国有企业下发了相关所属国有企业开展超额利润分享机制管理办法、指引或实施细则等规范。

根据指引规定，其“激励对象一般为与本企业签订劳动合同，在该岗位上连续工作 1年以上，对企业经营业绩和持续发展有直接重要影响的管理、技术、营销、业务等核心骨干人才，且一般每一期激励人数不超过企业在岗职工总数的30%……”

这意味着，最高的激励人数，可以达到企业在岗职工总数的30%，这是一个非常高的比例。要知道，前些年，房地产行业十分火爆，各房企纷纷推出“跟投”计划的时候，大部分经理以下级别的员工，想投都没有机会。更别说不出钱，就参与超额利润分享了。

而且，指引还规定“企业《超额利润分享方案》实施期间，激励对象因调动、退休、工伤、丧失民事行为能力、死亡等客观原因与企业解除或终止劳动关系，按照其在岗位任职时间比例（年度任职日/年度总工作日）兑现。以前年度未兑现部分，可按递延支付相关安排予以支付。”可以说，十分的人性化……

此外，这里面也对管理层的份额进行了限制，指引明确规定，企业高级管理人员（或经营班子）岗位合计所获得的超额利润分享比例一般不超过超额利润分享额的 30%，其他额度应根据岗位贡献系数或个人绩效考核结果分配给核心骨干人才，重点向作出突出贡献的科技人才和关键科研岗位倾斜。

激励对象的覆盖面较广（最高可以达到在职员工的30%），以及对管理层分享超额利润的限制，均保证了国企领导和普通员工的薪资差距不会过于大。

那体感上，为何还是有一些国企普通员工觉得自己的薪资少，领导的薪资多很多呢？除了上面说的，吐吐槽之外，还有没有其他原因呢？那肯定是有的。

第一，国央企是一个大的概念，里面也分不同梯队的，有些企业效益特别好，有的相对没那么好，那薪资肯定会存在较大差距。

而且，现实中国央企的工资总额问题在于各个企业的工资总额管理机制不尽相同，有的企业工资总额与经济效益紧密挂钩，同向联动、能增能减；有的则可能更倾向于平均，尚需改革。

以不同行业为例，证券行业的平均年薪可能高达50万左右，但施工单位平均年薪可能就证券行业的零头。而人们普遍喜欢跟高的比，觉得自己低。

第二，即便同一家公司也存在差距，一般来说，国央企的内部结构分为总部、二级分公司、三级子公司，甚至四级孙公司等，还有一线的班组，很显然，越往上工资会更高一些。这也相对合理，因为越往上的组织层级，所在地的城市能级也越高，生活成本更高。

第三，即便是同一家企业，同样的层级同样的岗位，也会有差距，比如，如果项目经理接手的项目比较好，除了固定薪资，还有丰厚的奖金；反之，项目不好，奖金大幅缩水，甚至没有。

此外，即便是新进入的员工，不同学历和专业也会存在差距。由于国央企更加稳定，比起公务员考取难度又容易些，近年来吸引越来越多的人进入国央企。

近日，教育部留学服务中心发布的《2022中国留学生回国就业蓝皮书》就显示，留学生回国就业，有50%选择进入国央企。

因此，近年来国企单位的门槛也越来越高，很多岗位985和211是“标配”，甚至在某些专业上要求更高，比如，有些对口专业会制定院校。双非学校出来的毕业生，起跑线就落后哪些985和211的毕业生，会形成一定的差距，这也没什么好抱怨的。给高学历人才更高的待遇，也是尊重人才的表现。如果真有能力，后续这种差距是可以弥补的。